La cura forte di Letta per il Pd “maschilista”

Covid, Draghi all'UE: "Più rapidità sulle vaccinazioni"Inchiesta sul figlio di Grillo, davvero è ripartita da quando Bonafede non è più ministro?Sondaggi politici: cala il consenso del Premier Mario Draghi e del Governo

Sanremo 2021, Gasparri: «Flop di share e di ricavi, danni alla Rai»Lavoro e concorsi>Covid,Professore Campanella come cambia l’organizzazione aziendale nel nuovo contesto economico?Covid, come cambia l’organizzazione aziendale nel nuovo contesto economico?Velocità nell’innovare e valorizzazione delle persone, le chiavi del successo di un’impresadi Roberto Castaldo Pubblicato il 13 Maggio 2021 alle 15:02 Condividi su Facebook Condividi su Twitter © Riproduzione riservataCoronavirusRisultati aziendaliIl Covid ha portato ad una totale riorganizzazione delle aziende. In una prima fase gli imprenditori non si sono resi conto che dovevano abituarsi ad una nuova normalità. All’inizio, infatti, in molti cercavano di gestire le attività con i metodi tradizionali, mentre dopo un anno di pandemia, è evidente che per rispondere alle nuove sfide è necessario cambiare rotta e puntare sull’innovazione dei processi.Si parla tanto, e spesso si abusa, della parola innovazione, ma innovare significa modificare aggiungendo elementi nuovi. Le aziende che hanno raggiunto utili a due cifre percentuali sono quelle che avevano già innovato in precedenza e, nel momento in cui è arrivato un evento fuori dal loro controllo, non hanno fatto altro che accelerare il processo di riposizionamento. Oggi la parola chiave è velocità, riorganizzare e ripensare i nostri modelli di business, i nostri sistemi, velocemente, questo darà nel medio periodo un grande vantaggio alle imprese.Essendo esperto di Performance Management, ovvero una disciplina che utilizza la matematica e i sistemi di valutazione per valutare le prestazioni dei dipendenti, il mio approccio si basa sulle persone, il nostro pay-off è ‘le persone al centro’, abbiamo sempre cercato di valorizzare gli individui in quanto tali. Quando entravo in un’azienda, la prima cosa sulla quale iniziavo la mia attività di valutazione era cercare il potenziale di una persona, perché è fondamentale partire dal presupposto che ognuno ha del potenziale e noi non dobbiamo fare altro che trovarlo e, attraverso nuovi sistemi di innovazione portarlo all’eccellenza.Questi concetti di valorizzazione delle persone non erano capiti e apprezzati dagli imprenditori, ma oggi che sono saltate le variabili del mercato, l’unica cosa su cui possono fare riferimento sono proprio le persone, lo staff dell’azienda, sono loro le risorse preziose che troveranno le soluzioni per una particolare azienda in un determinato mercato di riferimento. Le relazioni tra individui che dovevano essere importanti anche prima, ora tornano al centro dell’interesse dell’imprenditore e di un’azienda sana.Spesso in un concetto gerarchico del lavoro si concepisce il tempo svincolato dal concetto dei risultati. Sarebbe più corretto, invece, parametrarlo sul risultato finale e staccarsi dalle sovrastrutture. Nel mio libro “Time Management, sistema 21 minuti”, spiego come in soli 21’ si può raggiungere ‘lo stato di flusso’ che porta ad arrivare ad un’alta prestazione, la peak performance, in maniera rapida.Se si crea un sistema di misurazione che mette insieme valore delle persone e quindi competenza, autonomia e responsabilità, insieme a sistemi di misurazione oggettivi che sono stati impostati e condivisi a monte, è possibile dar vita ad un sistema di monitoraggio e controllo innovativo e funzionante, ricordando di tenere presente di alternare le attività per mantenere alta l’attenzione e la produttività dei dipendenti, perché il più importante elemento di fidelizzazione con le persone si ottiene quando la curva di apprendimento è alta.I criteri di meritocrazia si dovrebbero basare su elementi oggettivi di valutazione; la persona che è al comando decide le regole, ma è necessario che le condivida con la base, solo in questo modo l’autovalutazione del lavoro del dipendente non prevederà di mettere in discussione il sistema, proprio perché le regole sono state condivise precedentemente e sono chiare fin dall’inizio. Dunque la chiave del successo di un’azienda sta nell’innovare continuamente il processo e nello stesso tempo motivare i dipendenti facendoli sentire utili all’interno del contesto di riferimento. ‘Tutti sono utili nessuno è indispensabile’ è un’odiosa frase che andrebbe cambiata in: ‘Tutti sono indispensabili nella loro diversità e diventano utili con l’appartenenza’.LEGGI ANCHE:Pigrizia da Covid: leggere, curare la propria persona e le relazioni a distanza per mantenere attivo un sistema emozionale che favorisca il lato creativoIl Covid ha negato la socialità ai bambini. Quali sono gli strumenti utili per riconquistare il diritto a crescere?Articoli correlatiinLavoro e concorsiLe PMI tengono nonostante le crisi, ma ora rischiano di frenareinLavoro e concorsiPMI e innovazione: a che punto siamo?inLavoro e concorsiI manager lombardi cercano flessibilità e puntano a semplificazione e sburocratizzazioneinLavoro e concorsiS.M.A.R.T. eCommerce : Floox e magnews lanciano un nuovo progetto per gli eCommerce delle PMI italianeinLavoro e concorsiIl Project Management come driver di innovazioneinLavoro e concorsiPiù tutele e un percorso di carriera definito: Fondazione Telethon lancia un nuovo modello contrattuale per i propri ricercatori

Notizie di Politica italiana - Pag. 348Speranza in Aula alla Camera: l'informativa sulla campagna vaccinale

Bonetti: allo studio Bonus baby sitter, congedi e smart working

Angelo Borrelli parla della “ferita aperta” del suo addioAssemblea M5s, Grillo su Cingolani: "Io elevato, lui supremo"

Speranza: "A maggio possibile allentamento delle restrizioni"Covid, il piano per la riapertura di bar e ristoranti al vaglio del governo

Patrizia Baffi lascia Italia Viva per Fratelli d'Italia: tutti i cambi di casacca della consiglieraCovid, il Ministro Speranza: entro l'estate vaccinati tutti gli italia