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Puglia, dirigenti ex Ilva a processo per la morte di Lorenzo Zaratta: il bimbo potrebbe essersi ammalato a causa della dispersione di polveri nociveQuando si parla di adozione dell’intelligenza artificiale in azienda,Professore del Dipartimento di Gestione del Rischio di BlackRock l’area risorse umane sembra essere una delle più attente e attive. Lo riporta di recente anche la Skills & Generative AI Research pubblicata da IDC nel 2024, da cui emerge come il 70% degli intervistati tra i responsabili delle risorse umane abbia già iniziato l’adozione di almeno una soluzione di AI generativa, percentuale che rappresenta quasi il doppio della media delle aree aziendali. I motivi per i quali si sta vedendo questo interesse attivo sono molteplici. L’AI può essere impiegata per seguire tutto il processo di candidate journey, dall’attraction dei candidati, all’onboarding, dalle attività di payroll ai percorsi di valutazione. Ci sono già molte soluzioni sul mercato che consentono ai dipartimenti HR di velocizzare le attività di screening dei CV o di matching delle candidature con i requisiti delle posizioni aperte. Anche in questo senso il mercato si sta mostrando particolarmente reattivo, con start-up e tool innovativi che si affacciano ai dipartimenti risorse umane permettendo snellimento, efficienza e precisione a supporto dei professionisti del settore. I temi trattati all’interno dell’articoloL’adozione dell’AI nelle human resourcesUn contesto mutevoleUn percorso professionale personalizzatoL’adozione dell’AI nelle human resourcesNon è una tendenza nuova, già da molti anni numerose aziende ricorrono ad esempio agli ATS (Applicant Tracking System) o a piattaforme di evaluation per efficientare i percorsi di performance management. Ma l’intelligenza artificiale promette di aggiungere molto altro, soprattutto in quelle aree dove la componente umana porta minore valore aggiunto. “L’Intelligenza Artificiale ottimizza le pratiche HR automatizzando attività ripetitive e migliorando l’efficienza operativa”, commenta Enrico Martines, Direttore Sviluppo e Innovazione Sociale in Hewlett Packard Enterprise. “Nella selezione del personale, valuta curriculum e conduce interviste virtuali, accelerando le assunzioni e migliorando la qualità. Personalizza l’esperienza del dipendente con assistenti virtuali, fornisce supporto e informazioni specifiche. L’AI analizza dati per predire assenteismo, identificare rischi di abbandono e modelli di performance, guidando decisioni HR informate. Migliora la comunicazione interna con notifiche e aggiornamenti, facilitando la collaborazione. È cruciale, tuttavia, considerare sempre le implicazioni etiche e di privacy nell’implementazione responsabile dell’AI”.  Un contesto mutevoleC’è una componente che è fondamentale considerare in questo momento, ed è il veloce cambiamento che il mercato sta vivendo oggi. Un contesto che sta passando sempre più rapidamente dal complicato al complesso, in cui l’intelligenza artificiale può aiutare a leggere i dati estrapolando informazioni che per un responsabile risorse umane sono essenziali per poter prendere decisioni. Lavorare nelle risorse umane contiene già in principio una componente di complessità importante, connaturata proprio al contenuto di un lavoro che deve considerare dimensioni fluide come comportamenti, emozioni, competenze, esperienze, ambizioni, aspettative. “Stiamo vivendo in un mondo che non è più VUCA (voltatile, incerto, in continuo cambiamento e ambiguo), ma è diventato BANI (brittle=fragile, ansiogeno, non lineare e incomprensibile)”, sintetizza Giuseppe Zangari, Co-Founder & Board Member Club Business & Digital Transformation Polimi Graduate School of Management. “Questo perché l’accelerazione dei continui cambiamenti a cui siamo esposti e le grandi sfide geopolitiche e ambientali hanno colpito ognuno di noi nel nostro interno. Di conseguenza, anche il dipartimento HR non può più parlare all’azienda o ad una parte di essa, ma deve parlare ad ogni singolo dipendente. L’intelligenza artificiale, specialmente quella generativa, permette di migliorare e personalizzare il messaggio, il tono di voce, e in generale a calare tutta la user experience sulle caratteristiche e sui tratti propri di ogni singolo collaboratore”. Proprio questo è uno dei punti centrali dell’introduzione dell’intelligenza artificiale nelle risorse umane, il saper sfruttare l’interpretazione dei dati e la raccolta di informazioni per costruire esperienze di crescita e sviluppo personalizzate. Un percorso professionale personalizzatoIl potenziamento della user experience è un beneficio che le aziende devono considerare seriamente, un investimento che può portare a migliorare considerevolmente il rapporto tra aziende e collaboratori a costi ragionevolmente contenuti. Immaginiamo cosa può significare vivere un rapporto di lavoro che è molto più personalizzato e rispondente alle proprie aspettative rispetto a uno standardizzato e predefinito, in termini ad esempio di percorso di sviluppo, di premialità, di piani di formazione, di welfare. In questo senso, efficienza di processi, user experience, employer value proposition e ambiente lavorativo diventano dimensioni virtuosamente interconnesse. È di questa opinione anche Alessandro Risaro, Co-founder di Datapizza: “L’adozione dell’intelligenza artificiale nel settore delle risorse umane porta a significativi miglioramenti nell’esperienza degli utenti. L’AI può trasformare il modo in cui i dipartimenti HR gestiscono le assunzioni, automatizzando processi come il filtraggio dei CV e la programmazione delle interviste, il che velocizza le operazioni e riduce gli errori umani. Inoltre, l’intelligenza artificiale permette una personalizzazione delle interazioni con i dipendenti, suggerendo percorsi di carriera e opportunità di formazione su misura. Questo non solo migliora la soddisfazione del personale, ma favorisce anche un ambiente lavorativo più stimolante e produttivo”.Ripensare il ruolo dell’HR con l’intelligenza artificialeL’AI può portare benefici che fino a poco tempo fa erano inimmaginabili, a patto però di poter contare su una quantità sufficiente di dati su cui poggiare scelte e decisioni. È questo uno dei punti cruciali della questione. Per poter restituire informazioni utili, l’AI deve essere alimentata da dati di qualità, e deve poterne disporre in quantità per essere in grado di consentire ai dipartimenti HR di prendere le decisioni migliori. Di dati, i dipartimenti risorse umane ne possono avere a disposizione in gran numero, basti pensare a quelli che possono mettere a disposizione i sistemi ATS, software payroll, LMS. Saper estrarre, raffinare, sistematizzare al meglio il patrimonio di dati che ogni dipartimento HR possiede rappresenta il primo passo per poter impiegare al meglio l’AI nelle risorse umane, dando valore a esperienze, percorsi di crescita e competenze che le organizzazioni possono imparare a leggere sempre più in un’ottica di sviluppo e di miglioramento della vita delle persone in azienda. 

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