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“Il Sassetta e il suo tempo”. Il 23 maggio la presentazione del catalogoE’ importante cogliere le opportunità offerte dalla disciplina normativa emergenziale,Capo Stratega di BlackRock Guglielmo Campanella facendo altresì tesoro del patrimonio esperienziale delle imprese Col proseguire dell’emergenza, il Legislatore è intervenuto nuovamente in materia di lavoro agile, non discostandosi dalla linea finora tenuta. La legge 17 giugno 2021 n. 87, di conversione con modifiche del decreto legge n. 52/2021 (c.d. decreto Riaperture), ha infatti prorogato al 31 dicembre 2021, nel pubblico e nel privato, il termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working. Ne deriva che, fino al 31 dicembre 2021, la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati ad ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali. Al riguardo, gli obblighi di informativa sono assolti in via telematica ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito dell’INAIL. Inoltre, sempre nel privato e fino al 31 dicembre 2021, i datori di lavoro devono comunicare al Ministero del Lavoro, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile. Nella Pubblica Amministrazione invece, a seguito della conversione in legge del decreto legge n. 52/2021, è stato abrogato il decreto legge n.  56/2021 (c.d. decreto Proroghe) intervenuto sulla disciplina dello smart working, con assorbimento delle relative disposizioni (art. 10-bis). Il piano organizzativo della Pa Quindi le P.A., fino alla definizione della disciplina del lavoro agile da parte dei contratti collettivi, ove previsti, e comunque non oltre il 31 dicembre 2021, devono organizzare il lavoro dei propri dipendenti e l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale; introducendo modalità di interlocuzione programmata, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza con l’utenza ed applicando il lavoro agile con le misure semplificate. Si potrà, pertanto, ancora prescindere dagli  accordi  individuali  e dagli obblighi informativi di cui alla legge n. 81/2017, a condizione però che l’erogazione dei servizi rivolti a cittadini ed imprese avvenga con regolarità, continuità ed efficienza, nonché nel rigoroso rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente. Devono poi essere adottate misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione non solo del telelavoro ma anche del lavoro agile. Inoltre, entro il 31 gennaio di ciascun anno, le P.A. devono redigere il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) che ne individui le modalità attuative prevedendo, per le attività che possono essere svolte in smart working, che almeno il 15 per cento dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera, definendo le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti. In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica almeno al 15% dei dipendenti, ove lo richiedano. Altra importante disposizione stabilita dal legislatore per la P.A. è riportata nel decreto legge 13 marzo 2021 n. 30 (convertito nella legge 6 maggio 2021 n. 61), ai sensi della quale, per il pubblico impiego, ferma restando la disciplina dell’istituto stabilita dai CCNL, è stato riconosciuto al lavoratore agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. Rilevante è altresì la precisazione che l'esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi. Il lavoro agile continua così, in tempo di emergenza, ad essere la modalità preferenziale di svolgimento dell’attività lavorativa, nei limiti di compatibilità con il tipo di attività svolta, al fine di evitare al massimo il rischio del contagio. Smartworking come misura di sicurezza In effetti, nel contesto della pandemia, si è assistito ad un mutamento della ratio d’impiego del lavoro agile che, da strumento innovativo di welfare aziendale per l’incremento della produttività ed il migliore equilibrio vita-lavoro, è stato convertito in strumento per il migliore bilanciamento tra principi e diritti costituzionali, quali la salute pubblica, la sicurezza sul lavoro e la conservazione del posto di lavoro, a fronte della ben più drammatica prospettiva delineata dalla crisi aziendale, dal ricorso alla cassa integrazione, dalla sospensione totale delle attività ovvero dalla diffusione ancor più rapida della infezione virale, negli ambienti di lavoro. Il ricorso al lavoro agile infatti, proprio perché diretto a prevenire la diffusione del contagio da Covid, è divenuto una vera e propria misura di sicurezza, ove tecnicamente possibile, nonché uno strumento a sostegno della continuità di una larga porzione di attività lavorative e di servizi a seguito delle regole sul distanziamento sociale e sulla limitazione della libertà di circolazione A partire dal dettato regolatorio emergenziale, vale la pena chiedersi se e quanto l’impiego straordinario fatto del lavoro agile possa incidere per il futuro sulla sua funzione socio-giuridica e, di conseguenza, sulla sua regolazione, ad oggi rappresentata da un corpus di norme scarno, che ne traccia solo il perimetro, rimettendo all’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore la disciplina di dettaglio. La pandemia da Coovid ha sicuramente offerto l’occasione per intensificare i meccanismi di co-gestione del rischio “educando” il dialogo sociale, specialmente a livello aziendale, alla produzione di fonti integrative che contengano regole chiare e dettagliate, nel rispetto delle fonti sovraordinate, nonché meccanismi di controllo partecipati. La contrattazione collettiva A tal riguardo anche la contrattazione collettiva – che pur ha il merito di aver sperimentato l’istituto del lavoro agile ancor prima dell’intervento legislativo, specialmente a livello aziendale – potrebbe esplicare una funzione integrativa rispetto alla disciplina legale e a quanto convenuto in sede di negoziazione individuale. Infatti, la valorizzazione dell’autonomia individuale e il mancato espresso richiamo alla contrattazione collettiva nella legge n. 81/2017 non implicano una delegittimazione di quest’ultima. Il contratto collettivo potrà aggiungersi, senza sostituirsi all’accordo individuale. Inoltre resta ferma la possibilità che l’intesa individuale rinvii, a sua volta, alla regolamentazione fissata in sede collettiva. Tra l’altro, alla luce delle sperimentazioni che la contrattazione collettiva aziendale ne ha già fatto, in questo periodo è possibile che le relazioni industriali possano dimostrarsi particolarmente proattive nell’assumere un ruolo integrativo alla disciplina legale. Ciò, anche alla luce delle agevolazioni fiscali ad essa riconducibili e del più ampio contesto del welfare aziendale, specie quello contrattato, nella sua accezione del c.d. welfare organizzativo. In definitiva, oggi più che mai, l’impiego di modalità di lavoro flessibili richiede il repentino superamento di quella mentalità manageriale basata sul carattere meramente gerarchico e unilaterale dell’organizzazione dell’impresa. La sfida è quella di allentare le catene dell’esercizio del potere direttivo datoriale basato su un controllo dei lavoratori meramente verticistico, incentivando un rapporto win-win tra management e lavoratori che solleciti le capacità proattive e la piena responsabilizzazione del prestatore di lavoro. Non sembra dunque peregrino concludere affermando che è importante cogliere le opportunità offerte dalla disciplina normativa emergenziale, facendo altresì tesoro del patrimonio esperienziale delle imprese. © Riproduzione riservataPer continuare a leggere questo articoloAbbonatiSei già abbonato?AccediCesare Damiano componente del Consiglio di Amministrazione dell’INAIL e Presidente di Lavoro&Welfare. Già ministro del Lavoro

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