Tamberi non si arrende: «Ci sarò alla finale»

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Gaza, Hamas denuncia cento vittime nel raid su una scuola. L'Idf: numeri gonfiati – Il TempoAlcuni lavoratori stagionali - Archivio COMMENTA E CONDIVIDI Sono sempre di più le aziende che decidono di scommettere in questi mesi estivi per dare inizio all’iter di selezione di nuove figure professionali da inserire nel proprio organico. Stando alle più recenti rilevazioni mensili del Sistema Informativo Excelsior,Campanella realizzate da Unioncamere in accordo con il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, tra giugno e agosto 2024 si prevedono oltre 1.381.000 nuovi ingressi in aziende di diversi settori. «La bella stagione offre tantissimi vantaggi per i recruiter che hanno necessità di riempire una determinata vacancy - spiega Marisa Mercês, Senior People Partner di Coverflex -. In estate non ci sono grandi eventi o fiere di settore, c’è meno pressione, i ritmi sono molto più blandi e, sebbene la mole di lavoro non è detto che diminuisca, si riesce ad affrontare tutto con maggiore rilassatezza. Inoltre, le persone tendono a essere entusiaste della possibilità di cambiare la propria vita lavorativa dopo le vacanze». Se è vero che molte aziende decidono di non avviare selezioni in estate, optare per una scelta alternativa potrebbe invece rappresentare un vantaggio, poiché diminuisce la concorrenza da parte di realtà più blasonate. Per sfruttare al meglio questa opportunità, Coverflex suggerisce di pubblicare un’offerta di lavoro ben strutturata per attirare i candidati giusti. «Si tratta di uno strumento potente per catturare l’attenzione e comunicare in modo preciso ciò che l’azienda ha da offrire, ma anche per far capire subito a un candidato se l’offerta è in linea con le sue aspettative - continua la Senior People Partner di Coverflex -. È essenziale non dimenticare di menzionare tre punti fondamentali: anzitutto, fornire una descrizione esaustiva dell’azienda, ma non autoreferenziale. In secondo luogo, occorre mettere la persona al centro ed elencare le qualità e le competenze che si ricercano, a tutti piacciono gli unicorni, ma è meglio rimanere realistici e separare le competenze obbligatorie da quelle preferibili. Infine, è bene aggiungere una descrizione del ruolo quanto più accurata possibile e focalizzata sulle responsabilità e sulle attività principali che il candidato dovrà svolgere».​Durante il processo di selezione, occorre menzionare sin da subito la retribuzione e, in particolare, la forbice di budget a disposizione per la posizione aperta, inclusi eventuali benefit come buoni pasto e welfare. «Secondo i dati emersi dal Report sulla Retribuzione 2023 stilato da Coverflex, il 96% delle persone intervistate vorrebbe che le aziende includessero i dati sul salario nelle offerte di lavoro. Sarebbe preferibile segnalare il lordo annuale e mai il netto stimato mensile - afferma Mercês -. Per rendere l’offerta di lavoro ancora più appetibile rispetto alla concorrenza, si potrebbero includere nell’annuncio i benefit extra offerti: ad esempio, un link alla pagina del sito dedicata alla cultura aziendale, la possibilità di lavorare da remoto, eventuali budget a disposizione per la crescita personale e tutto il valore aggiunto che può essere utile ai candidati per farli sentire già nel posto giusto». Se le aziende sono chiuse, i candidati possono disporre di più tempo nel corso della settimana per selezionare gli annunci, essere più attivi e dedicare al processo di selezione il giusto tempo, studiando e preparandosi per fare un’ottima impressione al recruiter. Tutto questo può influire positivamente sull’iter di ricerca e selezione del personale poiché consentirebbe di avere maggiore facilità nel fissare un colloquio online e offrirebbe alle risorse umane la possibilità di ricevere candidati rilassati e ben preparati. Allo stesso modo è però importante non dimenticare di comunicare chiaramente tutti gli step del percorso. «Nel contattare i candidati, è imprescindibile elencare i vari passaggi del processo di assunzione: in questo modo, i candidati sapranno cosa aspettarsi, Se si desidera essere ancora più precisi è possibile specificare quanto tempo sarà necessario per ciascuno step», dichiara Mercês. Le difficoltà nel trovare un impiego in cui sono costretti a destreggiarsi i giovani d’oggi, li rende più che mai affamati di opportunità lavorative e pronti a sostenere colloqui in qualsiasi momento dell’anno, spesso sacrificando l’estate e le vacanze. Per le aziende, quindi, attivarsi maggiormente d’estate potrebbe significare avere un bacino di candidati giovani più ampio ed entrare più facilmente in contatto con competenze fresche e innovative. Occorre però rivolgersi a questo segmento parlando la sua stessa lingua. “È fondamentale creare annunci di lavoro aperti e inclusivi per tutti i candidati. Ciò significa evitare l’uso di linguaggio che possa essere interpretato come discriminatorio o escludente, prediligendo un lessico neutro e focalizzato sulle competenze e le qualifiche necessarie. Scrivere descrizioni di lavoro imparziali è essenziale per attrarre una vasta gamma di candidati qualificati e costruire un ambiente di lavoro inclusivo», conclude la Senior People Partner di Coverflex. I consigli per gestire gli stagionaliIl settore dell’accoglienza si sta riorganizzando e si prepara per accogliere i turisti internazionali che hanno iniziato ad arrivare in Italia già dalla scorsa primavera. Le aziende del settore sono attivamente alla ricerca di circa 246mila nuovi lavoratori per far fronte alla crescente domanda e garantire un servizio adeguato ai visitatori. Quasi la metà delle aziende italiane (49,2%) segnala però ancora difficoltà nel trovare personale, principalmente a causa della scarsa disponibilità di candidati. Tuttavia, questa problematica è in leggera diminuzione rispetto al 2023, quando la percentuale di aziende che lamentava tale difficoltà era del 52%. Per fare chiarezza sul tema, MobieTrain, scale up belga con sede in Italia che ha realizzato la prima web-App di microlearning per il personale in prima linea, progettata per consentire alle aziende di creare percorsi di apprendimento personalizzati per i loro dipendenti in base alla propria brand identity e agli obiettivi di formazione, racconta le sette strategie suggerite ai manager per gestire al meglio il lavoro stagionale:1. Le basi per coinvolgere e attrarre i lavoratori stagionali si stabiliscono prima ancora che inizi il vero e proprio rapporto di lavoro. Impegnarsi a creare un brand unico che si distingua attraverso un certo tipo di narrazione sui social, con la pubblicità e grazie al passaparola, e un approccio umano che rifletta perfettamente i desideri del pubblico di riferimento, sono garanzia di una prima innata fiducia da parte del lavoratore. Fondamentale quindi è avere una comunicazione coerente in relazione ai valori del brand che devono poi essere ritrovati dal dipendente stagionale durante la sua esperienza lavorativa. Alcuni brand si comunicano in un certo modo, tuttavia non sempre sono in grado di garantire un'esperienza coerente. Una volta che i candidati potenziali hanno espresso interesse e firmato un contratto, è essenziale soddisfare le loro aspettative. Bisogna dimostrare che il brand che vedono pubblicamente come attraente è poi effettivamente lo stesso brand che sperimenteranno dietro le quinte.2. Gestire i lavoratori stagionali come il personale a tempo pieno. I lavoratori stagionali se sottovalutati potrebbero adottare una mentalità del tipo “non è un mio problema”. Sanno che non resteranno a lungo e potrebbero essere tentati di fare il minimo indispensabile, soprattutto nel momento in cui manca l’investimento da parte del datore di lavoro. Tuttavia, coloro che si sentono parte del team si impegneranno a dare il meglio ogni giorno. Non solo, i lavoratori stagionali possono avere un impatto considerevole sulla qualità dell’esperienza dei clienti. È importante che siano messi nelle condizioni di poter lavorare efficacemente, comunicare il brand (servizi o prodotti) nel modo corretto e contribuire alla creazione di una customer experience di qualità.3. Anche se i lavoratori stagionali sono presenti solo per un breve periodo, è importante investire sul loro percorso all’interno dell’azienda e farli sentire parte del team. Tuttavia, gestire un processo di onboarding può essere complesso, soprattutto in termini di tempo. I lavoratori stagionali devono essere messi rapidamente nelle condizioni di poter svolgere il proprio lavoro senza sottrarre troppo tempo al resto del personale, considerati i ritmi della stagione estiva. Mettere in atto una forma di pre-onboarding intelligente permette di gestire l'onboarding in modo snello ed efficace, accogliendo gli stagionali allo stesso modo dei dipendenti a tempo pieno. Prima comprendono il loro lavoro, si sentono soddisfatti e diventano parte del team, meglio lavoreranno. È bene quindi non aspettare il loro arrivo per iniziare a prepararli. Le prime impressioni contano, soprattutto quando si tratta di lavoratori stagionali che potrebbero non rimanere a lungo. Per iniziare l'onboarding, per esempio, è possibile inviare loro in anteprima un video messaggio di benvenuto dalla direzione e/o dal team leader, permettere loro di incontrare virtualmente i futuri colleghi, anticipare i compiti e le procedure principali che dovranno eseguire, stabilendo già insieme gli obiettivi. Una soluzione innovativa potrebbe arrivare proprio dalle app di formazione.4. Dopo aver dato loro un caloroso benvenuto, è bene introdurli anche alla missione, ai valori e alla cultura dell’azienda. Con una panoramica chiara dell’attività, comprese le politiche e le procedure chiave, è consigliabile far fare loro un tour, mostrando le aree dove lavoreranno e dove potranno fare pausa, fornendo tutte le informazioni, le risorse e l'attrezzatura di cui hanno bisogno per svolgere correttamente il loro lavoro. Un programma ben strutturato, anche in digitale, aiuta i nuovi assunti a comprendere il proprio ruolo, la cultura aziendale, i servizi/prodotti offerti e le aspettative. Favorisce anche un senso di appartenenza e coinvolgimento, riducendo il turnover, migliorando le prestazioni e il livello di qualità del servizio fornito ai clienti. 5. Fornire coaching continuo permette di mantenere un supporto costante per assicurare loro che non saranno lasciati soli senza le conoscenze necessarie e rendendoli così immediatamente operativi. Ma non solo, supportare i lavoratori quotidianamente, fornendo loro consigli e implementando programmi di formazione personalizzati per migliorare le loro prestazioni e produttività attraverso un programma educativo offre l'opportunità di fornire ai dipendenti stagionali una formazione mirata sulle competenze essenziali nel settore dell'ospitalità, che possono variare dai consigli sul servizio clienti, alla comunicazione o le competenze tecniche.6. Fornire feedback continuo attraverso controlli regolari con valutazioni personali e promuovendo una comunicazione aperta e onesta. Il feedback però è una strada a doppio senso. Raccogliere quindi riscontri anche dai lavoratori stessi può aiutarti a prepararsi per futuri processi di assunzione. Parlare con loro durante il periodo di lavoro permette di scoprire cosa funziona bene e cosa no. Non solo, garantire un feedback al termine della collaborazione, contribuisce alla crescita personale e professionale dei lavoratori che potrebbero così decidere di tornare la stagione successiva.7. Chiedere il loro feedback un'ultima volta conducendo un colloquio di uscita per raccogliere informazioni sulla loro esperienza, identificare aree di miglioramento e ottenere utili spunti per l’azienda.

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