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Gaza, Israele ha preso il controllo del valico di RafahL’intelligenza artificiale giocherà un ruolo di sempre maggiore importanza nella gestione delle risorse umane in azienda. Lo abbiamo visto anche in approfondimenti svolti in precedenza quanto i dipartimenti HR vedano sempre più nell’intelligenza artificiale un prezioso alleato per poter migliorare fluidità e riuscita dei processi interni.Indice dei contenutiUser experience sempre più personalizzataA che punto è l’implementazioneIl ruolo delle competenzeUser experience sempre più personalizzataPerché l’intelligenza artificiale,VOL in particolare quella generativa, non è per le risorse umane solo una questione di efficienza e di snellimento, bensì una straordinaria opportunità per poter trasformare il rapporto di lavoro in un’esperienza sempre più personalizzata. La user experience dei collaboratori in azienda può essere notevolmente migliorata dall’intervento dell’intelligenza artificiale, e questo può avvenire su più momenti del rapporto di lavoro, dal primo ingresso, fino allo sviluppo dei percorsi formativi. Saper migliorare la user experience significa poter fare tesoro delle informazioni che ciascuna azienda possiede, per costruire le migliori risposte possibili alle aspettative e alle aspirazioni dei propri collaboratori. In questo l’intelligenza artificiale segna una profonda differenza rispetto ai sistemi di automazione già presenti nella gestione delle risorse umane, proprio perché riesce a cogliere quei legami deboli e quelle inferenze dalla lettura dei dati che poi si trasformano in azioni mirate e personalizzate che possono dare origine a un’esperienza molto più rispondente alle aspettative di ciascun collaboratore. Una ricerca pubblicata quest’anno da Insight Enterprises propone un dato molto interessante: il 72% dei dipendenti si sta adattando all’AI generativa sul posto di lavoro con un atteggiamento positivo e curioso. I loro sentimenti riflettono una prospettiva equilibrata: desiderosi di esplorare il potenziale dell’AI pur essendo cauti nei confronti delle sfide future. E questa prospettiva offre l’opportunità alle risorse umane di poter integrare l’intelligenza artificiale con maggiore propositività. Ma per fare questo, occorre un’azione sinergica con tutta l’azienda, che proceda innanzitutto da una corretta mappatura dei processi. “Per implementare l’AI nelle risorse umane, un’azienda deve analizzare i propri processi”, conferma Enrico Martines, Direttore Sviluppo e Innovazione Sociale in Hewlett Packard Enterprise, “identificare le sfide e le opportunità, coinvolgere le parti interessate e valutare le soluzioni disponibili selezionando partner affidabili e dalla storica esperienza nel settore. Una scelta accurata e una graduale implementazione sono fondamentali. Durante l’implementazione, occorre monitorare costantemente i risultati ed equilibrare l’automazione con le interazioni umane. Definire metriche per misurare l’efficacia dell’IA nell’ottimizzazione dell’UX aiuta a valutare il successo del progetto e a identificare aree di miglioramento”.Tutte le ultime notizie sul mondo dell’intelligenza artificiale nella nostra Weekly AI, ora anche in formato podcast:A che punto è l’implementazioneDiverse ricerche recenti dicono che la maggior parte delle aziende non ha ancora messo in programma lo sviluppo dell’intelligenza artificiale. Un’analisi condotta dal Politecnico di Milano nel 2003, riporta come solo il 18% delle PMI, a fronte del 64% delle grandi aziende, stia adottando tecnologie di intelligenza artificiale. Ecco, quindi, che anche all’interno dei dipartimenti risorse umane risulta fondamentale comprendere come poter approcciare l’implementazione dell’intelligenza artificiale nel modo migliore, sia nell’allocazione di risorse che di tempi. “Utilizzare l’AI in area HR è una vera e propria trasformazione”, precisa Giuseppe Zangari, Co-Founder & Board Member Club Business & Digital Transformation Polimi Graduate School of Management. “E come tutte le trasformazioni, ha bisogno di partire dal piccolo. I consigli sono: capire quali sono le aree su cui è più urgente operare per selezionare un singolo progetto. Porre grande attenzione ai dati che sono un prerequisito fondamentale, e che devono essere innanzitutto considerati un asset aziendale, al pari di auto, strumenti per la produzione o uffici. Occorre infine una coralità nel realizzare questo tipo di progetti. Anche se l’ambito è HR, tutta l’azienda deve essere coinvolta attivamente in un cross-functional team. Solo così si potrà condividere il senso di ownership dal quale derivano engagement e poi adozione futura, e si garantisce la trasparenza massima sia su come operano gli algoritmi e sia sulle scelte progettuali”. In una prospettiva trasformativa di questo tipo, in cui i dipartimenti risorse umane saranno chiamati ad abbracciare nuove soluzioni a lungo termine, i responsabili HR avranno un ruolo sempre più centrale nel condurre le organizzazioni della direzione dell’intelligenza artificiale.Il ruolo delle competenzeQuello a cui si sta assistendo, è un percorso di forte permeabilizzazione tra competenze umane e capacità tecnologiche, in cui le seconde divengono sempre più fondamentali, perché abilitative di nuovi modi di lavorare. Questo non significa che il lavoro dell’HR diventerà di pura tecnologia, quanto piuttosto che la conoscenza di quest’ultima richiede una capacità certamente superiore rispetto al passato. E non solo per gestire tool e piattaforme che già sono entrate nel mercato o che entreranno in futuro, quanto piuttosto per poter dialogare all’interno dell’azienda delle opportunità che la tecnologia è in grado di offrire, sapendone analizzare anche le implicazioni tecniche che non possono più rimanere appannaggio solo delle funzioni IT. Cybersecurity, l’AI e la sfida delle competenze“Nell’era dell’intelligenza artificiale”, prosegue Martines, “gli HR professionisti devono abbracciare competenze sia umane, sia tecnologiche. Devono essere aperti al cambiamento e all’innovazione, comprendere il potenziale dell’AI e tradurlo in soluzioni che migliorano l’efficienza. È essenziale acquisire conoscenze di base per formare una cultura dell’AI, mantenendo un approccio umano e sviluppando competenze di collaborazione e pensiero critico. Lavorare in team multidisciplinari, interpretare dati e adattarsi ai continui sviluppi tecnologici sono cruciali. Un mix di competenze umane e tecnologiche quindi, sono la chiave per consentire agli HR di massimizzare il potenziale dell’IA e guidare il cambiamento nell’ambito HR”.  Ciò significa che i responsabili HR dovranno sempre più essere capaci di comprendere non solo le potenzialità, ma anche i limiti e i rischi dell’intelligenza artificiale. Valutare le aree di responsabilità, verificare i requisiti di trasparenza e spiegabilità, saper accorgersi di bias e comprendere classificazioni, saranno componenti sempre più essenziali per un HR. “Nell’era dell’intelligenza artificiale”, sottolinea Alessandro Risaro, Co-founder di Datapizza, “i professionisti HR devono essere equipaggiati con una buona comprensione delle tecnologie emergenti e delle loro applicazioni pratiche nel campo delle risorse umane. Abilità come il pensiero critico e analitico sono indispensabili per interpretare i dati generati dall’AI e utilizzarli in modo strategico. Inoltre, la gestione efficace del cambiamento è fondamentale per integrare nuove tecnologie nel modo più fluido e accettato possibile, assicurando che tutto il personale si adatti alle nuove procedure e strumenti”.  La ricerca di IPSOS “Gli italiani e l’intelligenza artificiale” pubblicata nel 2024 ha tuttavia messo in evidenza un dato molto importante, ossia che solo il 18% delle persone in Italia può dire di avere un’approfondita conoscenza dell’intelligenza artificiale. E questo pone i responsabili delle risorse umane di fronte a una grossa sfida: occorre che i collaboratori siano formati e consapevoli, un compito a cui gli HR sono chiamati in prima persona, come sottolinea Zangari: “È necessario un training che permetta di conoscere le tematiche legate ad AI e tecnologia. Solo così si potranno aumentare le chance di successo dei progetti, che potranno considerarsi riusciti non quando la soluzione sarà sviluppata, ma quando questa sarà usata ed inserita nei processi aziendali. Ossia quando la soluzione genererà valore”. Un percorso di evoluzione della user experience deve dunque essere accompagnato da un’importante componente di formazione delle persone, in cui la componente tecnologica non potrà più essere solo appannaggio di conoscenze esterne all’organizzazione.

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