Responsabile di tentata estorsione nei confronti di Balotelli: condannato

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Alluvione in Emila Romagna, due persone arrestate per sciacallaggioEconomia>Lavoro,Guglielmo previsto licenziamento per assenze ripetute e "strategiche"Lavoro, previsto licenziamento per assenze ripetute e "strategiche"La Cassazione, tramite la sentenza n. 18678/2014, legittima il licenziamento del lavoratore quando le sue "assenze per malattia avvengono per un numero esiguo di giorni e si reiterano troppo di frequente, soprattutto se costantemente agganciate ai giorni di riposo"-di Giuseppe Graziano Pubblicato il 16 Maggio 2017 alle 14:29 Condividi su Facebook Condividi su Twitter © Riproduzione riservatalavoro#speakup-player{ margin: 0 !important; max-width: none !important;min-height: 85px !important; padding-bottom: 25px !important; padding-top: 10px!important;}#speakup-player:empty::after{ align-items: center; background-color:#fff; border-radius: 0.5rem; box-shadow: 0 12px 24px rgba(0, 0, 0, 0.12);font-family: sans-serif; content: 'Loading...'; display: flex !important;font-size: 13px; font-weight: bold; line-height: 1; justify-content: center;min-height: 50px; text-transform: uppercase;}#speakup-player:empty{ display:block;}Novità nel mondo del lavoro: la Corte di Cassazione, tramite la sentenza n. 18678/2014, legittima il licenziamento del lavoratore quando le sue “assenze per malattia avvengono per un numero esiguo di giorni e si reiterano troppo di frequente, soprattutto se costantemente agganciate ai giorni di riposo“.La Corte, inoltre, richiamando l’art. 3 della legge n. 604 del 1966, ricorda che “il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa“, più precisamente le assenze comunicate all’ultimo momento, tra l’altro, determinano la difficoltà di trovare un sostituto dando luogo a scompensi organizzativi. In questi casi il licenziamento è giustificato anche senza superamento del periodo di comporto ed anche se il datore di lavoro non dimostra come le assenze abbiano causato problemi all’organizzazione produttiva.Contrasto tra normeQuesta sentenza va in contrasto con l’art. 2110 del codice civile che disciplina il licenziamento del dipendente in caso di assenze per malattia. Questa norma stabilisce il periodo in cui vige il diritto alla conservazione del posto di lavoro (c.d. periodo di comporto) e l’impossibilità di licenziare in ragione della malattia. E lo stabilisce attraverso il richiamo alle specifiche disposizioni contenute nei contratti collettivi, che fissano il tetto massimo di assenze.Oltre tale limite il lavoratore è immediatamente licenziabile, senza che il datore di lavoro debba fornire alcuna ulteriore ragione o prova: è sufficiente elencare nella lettera di licenziamento i giorni di assenza e la durata complessiva della stessa.Con il pronunciamento della Corte invece, il licenziamento di un lavoratore diventa a totale discrezione del datore di lavoro. Se quest’ultimo reputa le assenze “irregolari” e “strategiche” potrà licenziare il suo dipendente senza preavviso.Secondo la legge (Cassazione, n. 3876 del 2006), inoltre, è legittimo il licenziamento per scarso rendimento qualora sia provata una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento.Articoli correlatiinEconomiaAeroporti bloccati e voli cancellati in tutto il mondo: guasti tecnici mettono a rischio le vacanze estiveinEconomiaLe novità per la pensione di vecchiaia dal 2027inEconomiaAnalisi dei crolli in Borsa: cause e conseguenzeinEconomiaSocial card "Dedicata a te": aumento dell'importo e nuove modalità di distribuzioneinEconomiaA novembre l’edizione nr. 7 del Mese dell’educazione finanziariainEconomiaAntitrust avvia istruttoria su 6 influencer: chi sono?

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